Wartościowanie stanowisk pracy

Wartościowanie stanowisk pracy pozwala na wycenę wartości stanowiskach w całej organizacji, a w szczególnych przypadkach wartość stanowisk dla pojedynczego działu. Do znaczących zmian w wycenie wartości stanowisk pracy doszło w przeciągu ostatnich kilkunastu miesięcy w wyniku zmian jakie zaszły w strukturach organizacyjnych wielu firm, dodatkowych obowiązkach jakie pracownicy musieli przejąć w wyniku pracy zdalnej, zmianie na rynku pracy, zmian w modelu sprzedaży jakie wprowadza wiele firm, To sprawia, że wiele firm podejmuje coraz częściej działania zmierzające do wyceny na nowo stanowisk w organizacji. Analiza samych raportów pracy nie wystarcza, bowiem poprzez zmiany w strukturze stanowisk wywołanych skutkami COVID-19 są na tyle głębokie, że konieczna jest wycena stanowisk dla konkretnej organizacji na nowo.

W tak ukształtowanej rzeczywistości niezbędna jest pomoc ekspertów, którzy udzielą Państwu wsparcia z zakresu aktualizacji wyceny stanowisk pracy wspierając się przy tym odpowiednimi narzędziami – Nova Praxis ma swoje autorskie rozwiązanie, które pozwala zbudować spójny na całej organizacji model wartościowania stanowisk w połączeniu z tworzeniem wielowariantowych siatek płac.

W skrócie

Dla kogo przeznaczona jest usługa

Usługa przeznaczona dla firm, które poszukują skutecznych metod do wartościowania stanowisk pracy w celu rozbudowania swojego systemu motywacyjnego, podziału odpowiedzialności pomiędzy stanowiskami, zwiększenia efektywności swoich zasobów.

Wartościowanie stanowisk pracy nabiera znaczenia po kryzysie wywołanym COVID-19. Firmy muszą zredefiniować na nowo zakres kompetencji w ramach stanowisk, z uwagi na zmiany wywołane skutkami COVID-19. Zmieniło się wiele czynników otaczających nasz biznes: zmieniły się przyzwyczajenia konsumentów, zmienił się układ sił w ramach modelu 5 sił PORTERA, zmienia się model biznesowy wielu firm, zmieniły się metody komunikacji (szerzej piszemy na naszym Blogu), zmienił się rynek pracy, zmienił się zakres obowiązków pracowników, zmienił się model pracy (w wielu firmach na stałe).

….

Na czym polega usługa ?

Wartościowanie stanowisk pracy realizujemy na bazie danych historycznych z przeprowadzonych przez naszą firmę projektów analizy i pomiaru procesów oraz na bazie opracowanego modelu wartościowania stanowisk w naszej autorskiej aplikacji NPX Valuation Salary (dostępna w wersji BASIC i PRO na platformie store.novapraxis.pl). W Polsce w większości przypadków nie spotkamy się ze znormalizowanymi stanowiskami, to sprawia że wartościowanie stanowisk stanowi duże wyzwanie dla firm, historycznie można było przypisać dane stanowisko w firmie kilku stanowiskom w raportach płacowych i to się mniej więcej zgadzało, ale na skutek pandemii, zakres obowiązków na wielu stanowiskach się na tyle mocno zaczął różnić, że proste przypisanie do raportów płacowych już nie wystarcza. Żeby można było porównać dane stanowisko z raportami płacowymi musimy przeanalizować co robią osoby na określonych stanowiskach, ile czasu im to zajmuje oraz jaką wartość dodaną daje ich praca w procesie lub produkcie końcowym, jaką wartość punktową dla organizacji ma dane stanowisko, jak wartościowane są dane stanowiska w odniesieniu do wielu kryteriów jakie są istotne dla danej organizacji właśnie teraz.

Szczegółowy zakres usługi

Poniżej prezentujemy kolejne kroki w jakich realizujemy nasze usługi w ramach typowego projektu.

Krok 1.

Analiza struktury stanowisk

Pierwszym etapem jest analiza bieżącej struktury stanowisk wraz z określeniem podstawowego zakresów obowiązków w ramach poszczególnych stanowisk wchodzących w projekt wartościowania stanowisk. Jeżeli, któreś ze stanowisk nie jest opisane w sposób wystarczający uzupełniamy podstawowe dane tak aby osiągnąć spójny model każdego ze stanowisk.

Im bardziej precyzyjnie opisane są stanowiska na tym etapie, tym bardziej precyzyjny otrzymamy wynik wartościowania stanowisk. Jeżeli firma ma presję czasu i chce zrealizować projekt wartościowania szybko, to liczba parametrów opisujących każde stanowisko będzie ograniczona. Ważne aby na tym etapie ustalić jakimi kluczowymi parametrami muszą się rozróżniać poszczególne poziomy i grupy stanowisk.

Krok 2A.

Pomiar procesów (OPCJA)

Pomiar procesów pozwala na bardzo szczegółową analizę kosztu poszczególnych działań pracowników w ramach poszczególnych stanowisk. Do pomiaru angażujemy grupę pracowników w ramach jednego działu/pionu lub obszaru biznesowego np: sprzedaż, backoffice, logistyka, serwis, obsługa klienta, wdrożenia, zakupy, etc.
Pomiar trwa zazwyczaj ok. 1 miesiąc. Nasza metodyka i ergonomia narzędzi dbają o to, by pomiar angażował pracowników nie więcej niż 5 minut dziennie. Dbamy także o wiarygodność pomiarów bazując na naszej autorskim rozwiązaniu kontroli 7 elementów. Dzięki temu pracownicy nie mają obaw przed przekazaniem prawdziwych danych. Ponadto, pomiar jest przez nas codziennie nadzorowany – pracownicy którzy nie uzupełniają ankiet pomiarowych otrzymują natychmiastowe przypomnienia.

Wynik pomiaru pozwala w sposób w pełni obiektywny określić jakie czynności procesowe, pomocnicze, pozaprocesowe są realizowane przez poszczególnych pracowników oraz jakie rzeczywiste powiązania zachodzą między działami. 1 miesiąc to forma Live Photo, które pozwala uchwycić jakie czynności realizują pracownicy w ciągu jednego okresu rozliczeniowego (zazwyczaj 1 miesiąc). Wyniki zawsze są zaskoczeniem dla managerów, głównie w zakresie skali czasu jaki jest poświęcany na dany rodzaj czynności oraz działań pobocznych, które nie są i nie były nigdy wpisywana w Karcie stanowiskowe, a jednak są często wykonywane przez pracowników.

Krok 2B.

Ustalenie kryteriów wartościowania stanowisk

Kryteria wartościowania stanowisk, stanowią podstawę do wartościowania stanowisk. W wariancie opracowania wartościowania stanowisk dla całej organizacji kryteria wartościowania powinny być tak dobrane, aby pozwalały na ocenę wszystkich stanowisk na różnych szczeblach, a więc jeżeli firma stosuje wielopoziomowe stanowiska (młodszy specjalista, specjalista, starszy specjalista, ekspert, itd.), to przyjęte kryteria oceny muszą uwzględniać obiektywnie rozróżnienie poziomów dla określonego stanowiska. Liczba przyjętych kryteriów oceny nie może być zbyt niska ani zbyć wysoka. Jeżeli przyjmiemy 4-5 kryteriów, to w większej organizacji może spowodować, że nie osiągniemy wystarczającego rozróżnienia pomiędzy stanowiskami. Jeżeli z kolei przyjmiemy za dużo kryteriów to model przeliczeniowy stanie się zbyt złożony i w praktyce nikt go poza twórcami nie będzie rozumiał.

Etap 2B, będzie interacyjnie się przelatał z Etapem 3, gdzie zakłada się prezentowanie wyników wartościowania stanowisk. Sam proces budowanie modelu wartościowania stanowisk jest realizowany przy wsparciu autorskiego systemu NPX Valuation Salary.

Krok 3.

Opracowanie wyników wartościowania pracy

Na bazie przeprowadzonej analizy struktury, wyników pomiaru, zdefiniowanego modelu wartościowania stanowisk oraz raportów płacowych dokonywana jest analiza wartościowania stanowisk pracy z kliku perspektyw:

analiza porównawcza wynagrodzeń w porównaniu z rynkiem pracy;
analiza porównawcza stanowisk wewnątrz organizacji w odniesieniu do wyliczonych punktów dla każdego poziomu i dla każdego stanowiska;
analiza stanowisk pod kątem znaczenia strategicznego dla firmy;
analiza stanowisk pod kątem ujednolicenia działania po przejęciach, fuzji, reorganizacji;
wykorzystanie wyników wartościowania do tworzenia siatki płac.

Wyniki wartościowania stanowisk pracy mogą zostać wykorzystane przy modyfikacji systemu motywacyjnego oraz przy analizie rentowności określonych grup produktowych lub usług.

Raporty placowe są wykorzystywane przez nas, nie przy analizie 1:1 stanowisk ale poprzez porównanie parametrów poszczególnych stanowisko z parametrami jakie można zadać dostawcom baz z listą płac. W ten sposób otrzymujemy znacznie bardziej precyzyjne dane. A w przypadku dużych rozbieżności wyliczamy odchylenie standardowe, medianę.

Uzyskane dane z wartościowania stanowisk wraz z naniesionymi danymi z raportów płacowym mogą być dostarczone w formie raportu końcowego lub wraz z narzędziem NPX Valuation Salary.
Otrzymane wyniki zawsze prezentujemy i omawiamy z kierownictwem firmy.

Produkty projektu

Klienci otrzymują zawsze jasno zdefiniowany zestaw produktów usługi

Raport wartościowania stanowisk pracy
Dostęp do narzędzia wartościowania stanowisk pracy (wersja BASIC na 30 dni)
Wyniki pomiaru (wariant z opcją pomiaru)
Karty stanowisk (wariant rozszerzony)
Zalecenia dotyczące zmian w modelu wynagrodzeń w odniesieniu, systemu motywacyjnego czy też zawyżonych lub zaniżonych wynagrodzeń względem rynku

Kształt produktów i zakres opisywanych usług może różnić się w poszczególnych projektach – dokładny zakres projektu dobierany jest zawsze indywidualnie do potrzeb konkretnego Klienta i jest precyzyjnie opisywany w ofercie / umowie przed rozpoczęciem projektu.

Uzyskiwane korzyści

Poniżej lista przykładowych korzyści uzyskiwanych w ramach tego rodzaju projektów:

Uporządkowanie zakresu obowiązków na poszczególnych stanowiskach
Jasno określny zakres obowiązków
Spójny model oceny wszystkich stanowisk w firmie w oparciu o model punktowy wartościowania stanowisk
Dopasowanie systemu motywacyjnego do możliwości i celów danej organizacji
Analiza wartości dodanej określonych stanowisk do produktów i usług (opcja z Pomiarem czynności)
Skupienie uwagi na efektywności obsługi produktów i usług