Wartościowanie stanowisk pracy w przedsiębiorstwie
Wprowadzenie do wartościowania
Czym jest wartościowanie stanowisk?
Wartościowanie stanowisk pracy pozwala określić ich realną wartość w organizacji, wspierając uporządkowanie struktury i spełnienie wymogów prawnych, takich jak dyrektywa UE dotycząca luki płacowej (Pay Gap). Jest to szczególnie istotne dla firm dążących do przejrzystej polityki wynagrodzeń w ramach własnej Polityki wynagrodzeń.
Stosujemy metodę analityczno-punktową, w której każde stanowisko oceniane jest na podstawie obiektywnych kryteriów. W zależności od złożoności organizacji i różnorodności ról zawodowych, wartościujemy stanowiska od 6 do 20 kryteriów, dostosowując poziom szczegółowości do potrzeb firmy.
Firma Nova Praxis oferuje kompleksową usługę wartościowania, uwzględniając również wycenę stanowisk, opis stanowisk oraz opracowanie całej Polityki płacowej w organizacji. Nasze autorskie rozwiązanie NPX Job Valuation dostarcza precyzyjnych danych, które wspierają:
- Uporządkowanie struktury organizacyjnej i lepsze dopasowanie nazw stanowisk do zakresu obowiązków
- Zgodność z regulacjami prawnymi, w tym dyrektywą Pay Gap,
- Wycenę stanowisk w oparciu o obiektywne kryteria,
- Wyliczenie luki płacowej, mediany, min/max
- Generowanie kart stanowiskowych
- Budżetowanie wynagrodzeń w organizacji
Wartościowanie stanowisk pracy to systematyczny proces oceny względnej wartości poszczególnych stanowisk w organizacji. Jest to kluczowe narzędzie zarządzania zasobami ludzkimi, które pozwala na obiektywne określenie hierarchii stanowisk oraz stworzenie sprawiedliwego i przejrzystego systemu wynagrodzeń.
Wartościowanie stanowisk pracy pozwala określić ich realną wartość w organizacji, wspierając uporządkowanie struktury i spełnienie wymogów prawnych, takich jak dyrektywa UE dotycząca luki płacowej (Pay Gap). Jest to szczególnie istotne dla firm dążących do przejrzystej polityki wynagrodzeń w ramach własnej Polityki wynagrodzeń.
Proces wartościowania opiera się na analizie stanowisk pod kątem wymaganych kompetencji, zakresu odpowiedzialności, złożoności zadań oraz warunków pracy. W przeciwieństwie do oceny pracownika, wartościowanie koncentruje się wyłącznie na stanowisku pracy, abstrahując od osoby, która je zajmuje.
Cele i korzyści wartościowania stanowisk
Głównym celem wartościowania jest stworzenie obiektywnej podstawy do kształtowania polityki płacowej przedsiębiorstwa. Prawidłowo przeprowadzone wartościowanie przynosi następujące korzyści:
- Sprawiedliwość wewnętrzna - zapewnienie, że wynagrodzenia odzwierciedlają rzeczywistą wartość stanowisk
- Konkurencyjność zewnętrzna - możliwość porównania z rynkiem
- Transparentność - jasne kryteria różnicowania płac
- Zgodność z przepisami prawna - spełnienie wymogów dyrektywy UE 2023/970
- Optymalizacja kosztów - racjonalne gospodarowanie budżetem wynagrodzeń
- Zarządzanie ścieżkami karier pracowników
Metodologia wartościowania
W praktyce zarządzania zasobami ludzkimi stosuje się różne metody wartościowania stanowisk. Wybór odpowiedniej metody zależy od wielkości organizacji, jej struktury, kultury organizacyjnej oraz dostępnych zasobów.
Metoda analityczno-punktowa
Metoda analityczno-punktowa, stosowana w systemie NPX Job Valuation, polega na ocenie każdego stanowiska według zestawu kryteriów oraz ustalonych kluczy analitycznych. Dla każdego klucza analitycznego przypisuje się odpowiednią liczbę punktów w danym kryterium, które to punkty są następnie sumowane.
Jest to najbardziej obiektywna i precyzyjna metoda wartościowania, szczególnie zalecana dla średnich i dużych przedsiębiorstw oraz grup kapitałowych.
Przykłady kryteriów wartościowania zostały przedstawione poniżej. Przy czym ich ilość zakres jest ściśle uzależniona od branży, liczby stanowisk oraz rzeczywistego zakresu zadań i odpowiedzialności poszczególnych stanowisk w organizacji.
Przykładowe kryteria wartościowania
- Poziom wykształcenia formalnego
- Specjalistyczna wiedza branżowa
- Znajomość języków obcych
- Wymagane wykształcenie wyższe
- Wymagane certyfikaty, uprawnienia na stanowisku
- Minimalny staż pracy
- Doświadczenie na danym stanowisku (1, 3, 5 lat)
- Odpowiedzialność finansowa
- Odpowiedzialność za zespół
- Wpływ decyzji na organizację
- Samodzielność decyzji
- Różnorodność zadań
- Poziom skomplikowania
- Rozwiązywanie problemów
- Kreatywność
- Stanowisko pomocnicze
- Stanowisko podstawowe
- Stanowisko samodzielne
- Stanowisko kierownicze
- Stanowisko nadzorujące
- Praca fizyczna
- Praca biurowa
- Praca na miejscu, praca w terenie
- Obciążenie psychiczne
- Warunki środowiskowe
- Dyspozycyjność
- Znikomy wpływ na wynik finansowy
- Podstawowy wpływ na wynik finansowy
- Istotny wpływ na wynik finansowy
- Bardzo duży wpływ na wynik finansowy
Proces wartościowania krok po kroku
- Badanie struktury organizacyjnej
- Wybór kryteriów wartościowania
- Przeprowadzenie wartościowania stanowisk
- Taryfikacja (wycena) stanowisk
- Wdrożenie nowej polityki płacowej
Dyrektywa UE (2023/970) a wartościowanie stanowisk
Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla kobiet i mężczyzn za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości wprowadza istotne zmiany w podejściu do transparentności wynagrodzeń. Pierwsze zmiany w Kodeksie Pracy zaczną obowiązywać już od 25.12.2025r. Pełne wdrożenie dyrektywy powinno nastąpić do czerwca 2026r. Co oznacza, że wszystkie kraje członkowskie mają czas na dokonanie zmian w przepisach dotyczących prawa pracy do końca tego roku tak aby zachować 6 miesięcy vacatio-legis.
Kluczowe wymogi dyrektywy Pay Gap:
Od 25 grudnia 2025 roku:
- Obowiązek informowania kandydatów o wynagrodzeniu
- Zakaz pytania o dotychczasowe wynagrodzenia
- Neutralne nazwy stanowisk w treści ogłoszenia
Od 7 czerwca 2026 roku:
- Prawo pracowników do informacji o średnich wynagrodzeniach
- Raportowanie luki płacowej (firmy 100+)
- Wspólna ocena wynagrodzeń przy luce >5%
- Wartość pracy powinna być oceniana i porównywana na podstawie obiektywnych kryteriów, w tym wymogów w zakresie wykształcenia, kwalifikacji zawodowych i szkoleń, umiejętności, wysiłku, odpowiedzialności i warunków pracy, niezależnie od różnic w modelu organizacji pracy
- Każdy pracownik powinien mieć prawo do uzyskania, na swój wniosek, informacji dotyczących jego indywidualnego poziomu wynagrodzenia oraz średnich poziomów wynagrodzenia, w podziale na płeć, w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę jak on lub pracę o takiej samej wartości jak jego praca
- Dyrektywa powinna mieć zastosowanie do wszystkich pracowników, w tym pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, pracowników zatrudnionych na podstawie umów na czas określony oraz osób zatrudnionych na umowę o pracę
- Zasada równości wynagrodzeń powinna być przestrzegana w odniesieniu do płac godzinowych, płac miesięcznych lub wszelkich innych świadczeń, pieniężnych lub rzeczowych, które pracownicy otrzymują bezpośrednio lub pośrednio od swojego pracodawcy z racji swojego zatrudnienia
Większość firm sektora MŚP nie rozpoczęło jeszcze działań dostosowawczych. Dotychczas zaledwie kilkanaście procent firm mniejszość firm ustandaryzowała siatki płac i przeprowadziła wartościowanie stanowisk w sposób zapewniający równość.
Większość polskich przedsiębiorstw nie ma wciąż procedur ani narzędzi do regularnej analizy luki płacowej. Warto dodać, że część pracodawców wręcz formalnie utrudnia jawność – zdarza się, że w umowach o pracę czy regulaminach widnieją klauzule zakazujące pracownikom ujawniania wysokości własnego wynagrodzenia, co Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej oraz orzecznictwo Sądu Najwyższego uznają za praktykę bezprawną.
System do wartościowania stanowisk NPX Job Valuation
System NPX Job Valuation to kompleksowe narzędzie informatyczne wspierające proces wartościowania stanowisk pracy w przedsiębiorstwach. System został zaprojektowany z myślą o firmach z sektora MŚP, uwzględniając wymagania dyrektywy UE oraz zmian w polskim prawodawstwie związane z wejściem w życie przepisów w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania.
Architektura i technologia
System NPX Job Valuation oparty jest na platformie File Maker, co zapewnia stabilność, bezpieczeństwo oraz możliwość elastycznego dostosowania do potrzeb klienta. Aplikacja dostępna jest w modelu SaaS (Software as a Service) lub jako instalacja lokalna dla średnich i dużych organizacji.
Moduł wartościowania stanowisk
Centralny moduł systemu umożliwiający przeprowadzenie pełnego procesu wartościowania w oparciu o zdefiniowaną listę stanowisk oraz listę kryteriów wartościowania.
- Definiowanie i zarządzanie słownikiem stanowisk (mapowanie ze słownikiem GUS)
- Konfigurowanie kryteriów wartościowania
- Konfigurowanie kluczy analitycznych do opisu kryteriów
- Konfigurowanie poziomów zaszeregowania
- Wycena punktowa stanowisk
Moduł stanowisk
Centralny słownik stanowisk w systemie, który pozwala zarządzać wszystkimi stanowiskami w organizacji, a w przypadku grupy kapitałowej pozwala zarządzać listą stanowisk w całej grupie.
- Lista stanowisk
- Generowanie opisów w oparciu o silnik AI
- Obowiązki i zakres zadań na stanowisku
- Przypisane kryteria wartośiowania do stanowiska
- Przypisanie stanowiska do słownika GUS (KZiS)
- Przypisanie do kategorii zaszeregowania
- Przypisanie do ścieżki kariery
- Generowanie karty stanowiskowej
Moduł wynagrodzeń
Moduł analizy danych płacowych:
- Moduł importu danych płacowych (Excel, API)
- Analiza luki płacowej (min/max/ mediania/ luka płacowa)
- Ustalenie poziomów zaszeregowań
- Porównanie z przeciętnym wynagrodzeniem GUS
- Raport wynagrodzeń na stanowiska (średnia, max, min, mediana, luka płacowa)
Moduł luki płacowej
Moduł do obsługi wniosków pracowników o ujawnienie średniego wynagrodzenia:
- Rejestr wniosków o ujawnienie średniego wynagrodzenia na stanowisku
- Analiza danych w oparciu o dane płacowe z Modułu wynagrodzeń
- Adaptacja Raportu dotyczącego równości wynagrodzeń do potrzeb firmy
- Generowanie Raportu dotyczącego równości wynagrodzeń zgodnie z dyrektywą UE
- Raport porównawczy luki płacowej po stanowiskach
Moduł budżetowania wynagrodzeń
Moduł do obsługi budżetu wynagrodzeń:
- Budżet roczny dla każdego stanowiska ( podstawa, premie, dodatki)
- Analiza porównawcza z danymi płacowymi (Moduł wynagrodzeń)
- Analiza odchyleń od budżetu
- Raport słupkowy realizacji budżetu w układzie miesięcznym
Moduł tworzenia ogłoszeń o pracę
Moduł wspomagający tworzenie własnych ogłoszeń o pracę uwzględniając zmiany KP obowiązujące od 24.12.2025r w zakresie podawania przedziału wynagrodzeń wraz z kryteriami oceny:
- Wzorcowe stanowisko
- Opisy w oparciu o kryteria wartościowania
- Domyślne przedziały wynagrodzeń w oparciu o dane z Modułu wynagrodzeń
- Generowanie projektu ogłoszenia do pliku PDF
Architektura aplikacji
System NPX Job Valuation dostępny jest w dwóch wersjach:
- Wersja BASIC
- Dostęp przez WWW
- Wersja dla małych firm
- Jedno stanowisko
- Wersja STANDARD
- Własna baza danych
- Własny serwer aplikacji
- Dostęp przez WWW, mobile, aplikację FileMaker PRO
- Możliwość integracji z systemami zewnętrznymi poprzez API
- System wielostanowiskowy
- System wielojęzyczny
- Wersja dla średnich i dużych firm (minimum 5 użytkowników)
Zapoznaj się z wersjami NPX Job Valuation
NPX Job Valuation 2025 BASIC
NPX Job Valuation 2024 BASIC Plus
NPX Job Valuation STANDARD
Copyright © 2022 NovaPraxis
