Prowadząc od wielu lat projekty związane z optymalizacją procesów obserwujemy pewne zjawisko, iż część firm niejako przerywa proces zmian, pomimo iż początkowo jest on bardzo dobrze opisany.
Zgłębiając nieco tematykę zmian natkniemy się na szereg modeli i teorii związanych z zarządzaniem zmianą i sposobu w jaki firmy powinny przeprowadzać proces zmian. Dość znaną jest krzywa Kubler-Ross, badaczki analizującej przez wiele lat jak osoby przechodzą proces akceptacji utraty bliskich osób. Z czasem wnioski Kubler-Ross zostały zaadoptowane do tzw. „krzywej zmiany”. Analizując przebieg krzywej wyraźnie widać swoiste minimum lokalne. To niebezpieczny punkt, który oznacza, że firma może utknąć między Etapem niedowierzania, Frustracji i Recesji. Szczególnie ważny jest etap Frustracji, kiedy narasta niezadowolenie ze stanu obecnego i tak to może się ciągnąć miesiącami lub latami, aż główni oponenci zmiany nie zdecydują się odejść, bo tak to się zazwyczaj kończy.
Każda zmiana niesie ze sobą ryzyko niepowodzenia, które firma powinna wziąć pod uwagę rozpoczynając proces zmian. Natomiast zazwyczaj oczekiwania są bardzo wysokie, ale ludzie otrzymują nic w zamian, co sprawia że nawet jak się zaangażują na początku to szybko tracą energię i wchodzi w fazę Frustracji. Póki nie będzie jasnego komunikatu ze strony osób zarządzających co do kierunku zmian, zakresu i oczekiwanych korzyści poziom niezadowolenia będzie się pogłębiał. Ile to może trwać? to wszystko zależy od specyfiki danej firmy, nie raz pracownicy po 3-6 miesiącach zaakceptują zmianę taką jaka ona jest, a innym razem zmiany nie uda się przeprowadzić nawet przez 2 lata.
Co warte podkreślenia, o niepowodzeniu przeprowadzenia zmiany decydują również managerowie, przy czym często nie zdają sobie z tego sprawy, że ograniczenie zaangażowania w proces zmiany wpłynie negatywnie na jej przebieg.
Niezmiernie ważne jest zidentyfikowanie przed rozpoczęciem procesu zmiany barier i problemów pracowników, a tworząc Plan wdrożenia zmiany umiejętnie wkomponować rozwiązania ograniczające zidentyfikowane problemy i bariery.
Przy dużym oporze przed zmianą nie uda się jej przeprowadzić. Reguła Beckhard-Harris określa warunek jaki musi być spełniony aby zmiana miana szanse powodzenia:
DxVxF>R, gdzie
- D – poziom niezadowolenia ze stanu obecnego
- V – wizja przyszłości nakreślona przez zarządzajacych, która ma przynieść firmie określone korzyści
- F – pierwsze kroki jakie firma powinna wykonać aby ograniczyć opór pracowników przed zmianą.
- R – opór ludzi wewnątrz organizacji przed zmianą (niekoniecznie to musi być tylko opór pracowników liniowych ,często ten opór reprezentują również managerowie średniego szczebla).
Copyright © 2022 NovaPraxis
