Luka płacowa powyżej 5% — co musi zrobić pracodawca

Sam raport o luce płacowej to nie koniec obowiązków. Jeśli luka w którejkolwiek kategorii pracowników przekroczy 5%, projekt ustawy wdrażającej dyrektywę 2023/970 uruchamia ścieżkę działań naprawczych, a w ostateczności — wspólną ocenę wynagrodzeń. Oto co dokładnie musi zrobić pracodawca.

Kiedy luka jest „istotna”

Progiem jest 5% w wartości bezwzględnej w którejkolwiek kategorii pracowników wykonujących pracę jednakową lub o jednakowej wartości. Jeśli takiej różnicy nie da się uzasadnić obiektywnymi, neutralnymi płciowo kryteriami — uruchamiają się dalsze obowiązki (art. 30). Jak liczyć samą lukę, opisujemy w osobnym wpisie: jak obliczyć lukę płacową.

Krok 1 — działania zaradcze do 30 września

Pracodawca ma obowiązek podjąć skuteczne działania zaradcze wobec nieuzasadnionej luki w terminie do 30 września roku, w którym przekazano sprawozdanie (art. 30). Działania podejmuje w konsultacji ze związkami, PIP lub organem ds. równości, jeśli zwrócą się o wyjaśnienia.

Krok 2 — kiedy konieczna jest wspólna ocena wynagrodzeń

Wspólną ocenę wynagrodzeń przeprowadza się, gdy spełnione są łącznie trzy przesłanki (art. 31):

1. luka w którejkolwiek kategorii wynosi co najmniej 5%,
2. pracodawca nie uzasadnił jej obiektywnymi, neutralnymi płciowo kryteriami,
3. nie podjął skutecznych działań zaradczych w terminie z art. 30.

Weryfikacja tych przesłanek powinna nastąpić do 31 października, a samą wspólną ocenę przeprowadza się w konsultacji ze związkami do 30 listopada (art. 33).

Krok 3 — co obejmuje wspólna ocena

Zgodnie z art. 35 wspólna ocena wynagrodzeń obejmuje m.in.:

• analizę odsetka kobiet i mężczyzn w każdej kategorii pracowników,
• analizę średnich poziomów wynagrodzenia (w tym składników zmiennych) w każdej kategorii,
• analizę różnic oraz ich przyczyn na podstawie obiektywnych, neutralnych płciowo kryteriów,
• analizę wzrostu wynagrodzeń po powrocie z urlopów rodzicielskich,
• określenie środków zaradczych i ocenę skuteczności wcześniejszych działań.

Krok 4 — wdrożenie środków (do 10 miesięcy)

Informację ze wspólnej oceny przekazuje się pracownikom, związkom i organowi monitorującemu w 14 dni (art. 36). Skuteczne działania zaradcze wobec nieuzasadnionych różnic pracodawca wdraża w terminie nie dłuższym niż 10 miesięcy (art. 38). W ramach wdrożenia analizuje też istniejące systemy oceny i klasyfikacji stanowisk — albo ustanawia nowe, neutralne płciowo.

Jak uniknąć wpadnięcia w tę ścieżkę

Najlepszą obroną jest rzetelne wartościowanie stanowisk zrobione zawczasu. Gdy kategorie pracowników są ustalone na obiektywnych kryteriach, większość różnic płacowych da się uzasadnić — a te nieuzasadnione wychwycisz, zanim zrobi to kontrola. Zobacz: wartościowanie stanowisk pracy krok po kroku.