Jawność wynagrodzeń — obowiązki pracodawcy według dyrektywy 2023/970

Jawność wynagrodzeń to zestaw obowiązków, które na pracodawców nakłada dyrektywa 2023/970 i wdrażający ją projekt ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia (z 29 kwietnia 2026 r.). Poniżej praktyczne zestawienie tego, co pracodawca musi zrobić — z odwołaniem do konkretnych przepisów.

1. Ocena wartości pracy i struktura wynagrodzeń

Fundament całości: pracodawca dokonuje oceny wartości pracy na każdym stanowisku (art. 4) na podstawie obowiązkowych kryteriów — obiektywnych, neutralnych płciowo — i buduje na tej podstawie strukturę wynagrodzeń (art. 10). Te same kryteria muszą być stosowane do wszystkich stanowisk. To właśnie wartościowanie stanowisk pracy.

2. Uzgodnienia ze związkami i klasyfikacja stanowisk

Kryteria oceny pracodawca uzgadnia z zakładową organizacją związkową (art. 5) — na uzgodnienia jest 30 dni. Po ocenie dokonuje klasyfikacji stanowisk i ustala kategorie pracowników wykonujących pracę jednakową lub o jednakowej wartości (art. 7), po konsultacji ze związkami trwającej od 7 do 30 dni.

3. Prawo pracownika do informacji

• Pracownik może wystąpić z wnioskiem o informację o swoim indywidualnym poziomie wynagrodzenia oraz o średnich poziomach — w podziale na płeć — dla kategorii wykonujących pracę jak on lub pracę o jednakowej wartości (art. 14). Odpowiedź: do 30 dni.
• Pracodawca raz w roku informuje pracowników o tym prawie (art. 13).
• Pracodawca zatrudniający mniej niż 50 osób udostępnia informacje o czynnikach wzrostu wynagrodzeń na wniosek (art. 12 ust. 2).

4. Przejrzystość w rekrutacji

Zgodnie z dyrektywą kandydat musi poznać widełki wynagrodzenia przed rozmową, a pracodawca nie może pytać o historię wynagrodzeń. Informacje dla osób ubiegających się o zatrudnienie muszą być dostępne również dla osób ze szczególnymi potrzebami (art. 15 ust. 2).

5. Zakaz klauzul poufności płac

Nie można uniemożliwić pracownikowi ujawniania informacji o własnym wynagrodzeniu w celu realizacji zasady równego traktowania. Postanowienia umów, układów i regulaminów sprzeczne z tą zasadą są nieważne (art. 16).

6. Sprawozdanie o luce płacowej

Pracodawcy zatrudniający co najmniej 100 pracowników sporządzają i przekazują sprawozdanie o luce płacowej do 31 marca — corocznie (≥250 osób) lub co 3 lata (100–249 osób) — art. 18 i 23. Zakres wskaźników i wzory opisujemy w osobnym wpisie: jak obliczyć lukę płacową.

7. Próg 5% i wspólna ocena wynagrodzeń

Jeśli luka płacowa w którejkolwiek kategorii wynosi co najmniej 5% i nie jest uzasadniona obiektywnymi, neutralnymi płciowo kryteriami, pracodawca musi podjąć skuteczne działania zaradcze (art. 30). Ich brak uruchamia wspólną ocenę wynagrodzeń prowadzoną z przedstawicielami pracowników (art. 31–35), a środki zaradcze wdraża się w terminie do 10 miesięcy (art. 38).

8. Ochrona danych

Informacji nie udostępnia się, jeśli prowadziłyby do ujawnienia wynagrodzenia możliwego do zidentyfikowania konkretnego pracownika — wówczas dane trafiają do związków, PIP lub organu ds. równości, a nie wprost (art. 41–45).